4.學會批評的藝術

批評時要注意兩大事項：控製憤怒，注意場合。

批評是管理的手段之一。其作用在於讓下屬糾正錯誤，保持優點，尋找最佳的工作精神和方式。但是，倘若惟有通過批評，才能解決下屬存在的工作問題，也是方法論的錯誤，這樣的管理者本身就應該得到反批評。也就是說，管理要靠批評來完成，但不意味著批評卻是管理。

假如一名管理者專施批評，肯定會製造許多對立麵，結果下屬不是成了幫手，而是成了對手。毫無疑問，當你在準備批評下屬時，切忌任性而為，不及其餘。要知道，批評的藝術性在於能否批評、怎樣批評、批評作用，而不在於批評至上。

批評下屬本已是一件值得反思的事情，在憤怒中批評下屬更是絕不容許!因為，沒有一個人能在憤怒中保持清醒的理智的頭腦。

日本著名公司學家德川家康曾說：“外來的敵人固然可怕，內部的人造反了，更可怕!”

如果一個管理者動輒遷怒，他的下屬勢難有信心替他工作，也許他心裏會想：“在這種管理者手下做事有什麽意思呢?”喜歡發脾氣的人，遠比無能的人更容易遭致失敗。因此，身為管理者，首先要警惕自己不要輕易生氣，德川家康上麵所說的那句話，正好為此做一最好的注解。

管理者是做什麽的?最大的目標是不是在牽動你所屬的職員，自動自發地工作?假使你輕易表現你的憤怒，下屬對你的熱誠和信心，就無法維持長久，而整體說來，有一個這樣不能自製的人，對於公司的前途，也是一大威脅!

以前，中等程度以上的人才少，作為一個管理者，隻要他的才能尚可，即使脾氣不好，照樣可以很安穩地生存下去。事實上，我們心裏明白，這樣的人遲早會被社會所淘汰。今後，這種人若無法自我改進，總有一天會遭到失敗的命運。

從另一方麵說，作為一個管理者必須管理者下屬，他不能不考慮行為科學這些心理方麵的常識。管理者在下屬麵前表露自己的情緒好惡，乃是最愚笨的管理者方法，像這樣單純活在自我意識中的人，並非適當的管理者人選。

如果你是這樣的管理者，一些本來就比較消極的下屬，很容易受你情緒的幹擾，而不敢積極找事做了。導致下屬得過且過，無論如何，對公司而言總是一大損失，而工作情緒的低落，更會使公司營業遭受嚴重的打擊。召開會議時，身為管理者的人，如果動輒指責下屬，很可能會失去人心，帶來無窮的悔恨。

發怒和批評本不是一碼事。發怒往往達不到批評的目的。當然，下屬做錯了事情，有時不能不叫人生氣，但作為一個管理者要學會控製自己，千萬不能對下級發脾氣。控製的辦法有：

①要懂得管理者雖然有批評下級的權力，但管理者與被管理者在人格上是平等的，管理者沒有對下級發脾氣的權利。

②時刻記著批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。如果隻圖一時痛快，那麽批評的目的就達不到了。

③當快要發怒時，可以設法轉移一下自己的注意力。如做點別的事情，或暫時脫離接觸，待心平氣和時，再進行批評。

一個管理者在憤怒中批評下屬的時候，往往不是根據事實，而是根據自己的情緒，這是絕對錯誤的!

批評人要尊重事實，公平合理，說話有分寸，批評有根據，才能使對方信服。這是因為每個人都有自尊心，對批評意見都比較敏感，一旦與事實有出入，會引起抵觸、對立情緒。因此，證據充分、事實確鑿非常重要。為了批評取得好效果，在批評之前要做些調查研究工作，要向有關人員詢問被批評人犯錯誤的過程，分析錯誤的性質、程度及原因，情況摸得越透，批評就越能切中要害。千萬別“橫挑鼻子豎挑眼”濫施批評，一看到點表麵現象就發火、就批評，往往效果不佳。

批評下屬並非不當，而應掌握批評的技巧，不要讓被批評的下屬不但不服氣，反而對你產生怨恨!比如，作為一個管理者，切記不要不分場合地批評下屬!

①不要讓第三者在場

對下級的一般性過失，不要當眾批評，特別是不要當著其他下級麵來批評。有別人在場，會增加他的心理負擔，會影響他接受批評的態度，正確的辦法是和他個別交談，這時他會體驗到管理者對他的關懷和體貼，有利於他認識自己的問題。有些問題必須當眾批評或通報時，應在事先或事後做好對方的思想工作，幫助他們打消顧慮或抵製情緒。

②不要拐彎抹角地批評下屬

許多管理者員因為擔心被員工視為刻薄尖酸，故於批評員工之際應在措詞方麵再三斟酌，力求使剛烈的話語轉變為柔軟的表白。以下是幾個現成的例子：將“喜歡鬥毆”說成“為贏得論點及吸引注意而訴諸體力手段”；將“說謊”說成“難於區分幻想與實際”；將“作弊”說成“有待進一步學習公平競賽之規則”；將“疏懶”說成“為改善工作而須施以廣泛之督導”。以上各例顯示為求措辭之委婉而使觀念本身變得含糊籠統。此外尚有一些管理者員主觀性太強兼想象力太豐富，往往將具體事物推論為抽象的指責，例如“您的報告遲了兩天交”說成“您懶”，將“您不應在昨天會談席上頂撞上級”說成“您不應抗命”等。這類的指責不但使得事物本身失真，而且也極容易引起員工的反感。

③不要背後批評

對下級的批評，一定要當麵指出。這樣，你的意見和態度，下級都非常清楚，也便於彼此交換意見。如果背後批評，再經過別人傳遞，往往容易走樣，可能使對方產生不必要的誤解，從而影響批評的效果。

④不要使用戲謔言詞

對接受批評的員工來說，批評或多或少會引起自尊心受損傷。管理者員以莊重嚴肅的態度所做的批評較容易為員工所接受，因為這種態度被員工視為對他尊重的表示。若管理人員以戲謔的口吻進行批評。則不論其動機如何友善，終將引起員工的不滿，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。世上真正具有幽默感的人並不多，因此在批評時切忌使用戲謔的言詞。

⑤不要重複批評

管理者員每次隻應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評。因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急，以致無所適從。

⑥不要過分批評

對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來，是什麽就是什麽，有多少就是多少，不能誇大其辭，更不能否定一切。不能說“不可救藥”，“死木頭疙瘩”一類的話。

⑦不要作比較批評

管理者員在批評甲員工時，若以遠較甲員工優秀的乙員工相比，以襯托出甲員工之低劣，則勢必引起甲員工的敵視。但是反過來，倘若管理者員在批評甲員工時，以遠較甲員工低劣的丙員工為對比，以襯托出甲員工之優越，此種比較會對甲員工產生激勵之效能。由此可知，管理者員在批評甲員工時雖可借其它員工作有利的對比，但千萬不能借其它員工作不利的對比。事實上，拿一位員工與另一位員工作有利之對比所產生的激勵效果，往往遠不如就同一位員工之過去與現在作對比所能產生的激勵效果大。

⑧不要冷言冷語地批評

要善於擺事實，講道理，不要諷刺挖苦，不能汙辱人格，不可罵人，也不準嘲笑對方的生理缺陷。俗話說：“利刀割口傷猶合，惡語傷人恨難消”，一旦傷害了對方的自尊心，就可能產生對抗的情緒，這樣，批評就難以取得成效。