7真心管理員工

二十一世紀，最重要的是什麽？——人才。估計這已是每一個公司管理者都熟識的話語，但每天還是有很多公司因為人才的問題而倒閉。下麵我們就讓惠普公司來告訴你怎麽進行人才的管理吧。

1938年，美國斯坦福大學工學院的威廉·惠萊特與大衛·普克德合作，利用借來的1600美金，成立了 “Hewlett--Packard'’公司(簡稱HP公司)——惠普公司。在大學研究的經曆讓他們深深感受到：對一個企業來說人才就是資本。他們相信人才是知識的載體，知識是人才的內涵，而知識就是財富，所以人才是企業不可估量的巨大資本。

說好不如做好，公司裏惠萊特和普克德做的最多的就是讓員工們感受到，惠普的每一個人都是重要的，每一項工作都是重要的。他們除了加強對員工的學習、培訓外，還十分重視全體員工的物質利益。在創業初期比較困難的情況下，惠普還對員工實行一項獎勵補償計劃：如果生產超過定額，發給較高的獎金。後來又進一步推行“利潤分享”製度，鼓勵全體員工同心同德、共創輝煌。惠萊特和普克德看重每一個員工，公司對員工實行“一經聘用，決不輕易辭退”的政策。他們也確實作到了這一點，一次在困難時期，一批軍事訂貨單送上門來了。如果做完這一筆定單就可以給公司帶來一筆不菲的收入，但惠萊特還是果斷的拒絕了，他知道當時公司人員不夠，加工這批訂貨要臨時增添12個人，合同完成後就要立即裁減，這不符合他們的“決不輕易辭退”的用人原則。他們不能隻看到眼前的利益，就不考慮員工的價值。

除了保證員工的物質利益外，惠萊特和普克德還創造了惠普濃鬱的人本管理氛圍。他們鼓勵員工參與管理，提倡個人的自由和主動性，維護每個員工的自尊並讓他們充分發揮自己的能量是惠普管理方式極其重要的組成部分。惠普實施“目標管理”的管理政策。在這種政策下，人們能夠靈活地用自己認為最適於完成所承擔職責的方式，去致力於實現公司的發展目標。惠萊特認為：要實現公司的目標，必須得到員工的理解和支持，允許他們在致力於實現共同目標中有靈活。這樣就實現了“個人的自由和主動性”與“目標的一致性”相協調，另外在人事政策上他們也采取 “分享”製度：員工分享目標管理體係中各個部門乃至每個人的責任；每個人都可以通過購買股票分享對公司的所有權，分享公司的利潤，分享個人職業發展的機會，以及分享由於生意偶爾出現下降而造成的負擔。

在公司裏，他們還努力創造上下之間融洽的管理關係，除少數的會議室之外，公司的任何一級領導人都沒有單獨的辦公室。各部門的全體職員，都在一個大辦公室裏辦公——以利於創造上下級之間融洽合作的氣氛，以期每個人都能無拘無束地工作。此外，對包括董事長、總經理、部門經理在內的各級領導人，均直呼姓名，以利營造平等、親切的氣氛。不僅如此，他們還著力營造整個公司內人與人之間的團結協作的氛圍，使得惠普公司的全體人員之間與創業之初幾個人一樣，同心協力、融洽合作。

回過頭看一下，其實惠普的管理公式非常容易，我覺得他們的成功在於他們對員工的管理愛護已超出了企業的贏利目的，而是用自己的真心去付出，設身處地為他們著想，真心的付出總是會得到回報的。