且記“君子難鬥小人”（7）

“可是，組長說……”杜菁菁立場為難得尷尬。

“蘑菇什麽?還不快去做事。”尹柔支開杜菁菁，抬起頭嚴厲地看著他，“你的習慣我無權幹涉，但請不要把陋習帶到工作上，顯示你的不專業。”

“你算哪根蔥!”李峰火氣大，被資曆比他輕的女上司在眾人麵前批評，他忿忿難平，“我進這行時，你這女人都還不知道在哪裏發花癡，居然說我不專業?!”“資曆深就代表不會犯錯嗎?那總統還有什麽好選的?找人當就可以了。”尹柔冷嘲熱諷，“有時間在這裏批評我的態度，不如做好你分內的事。”

“你!”李峰指著她，氣到口不擇言，“我受夠你了，你這挑三揀四、刻薄冷血的臭婆娘，目中無人又自私無恥的爛文人!”

新聞部人人都抽了口氣，用粗話罵組長，他不要命了嗎?!“罵完了嗎?”

她涼涼地斜睨他。已不是第一次被罵，她麗容冷靜，“要是罵完了，請你回到自己的位子，好好反省懺悔，你手上的其他新聞，我會換人跟。”

居然想把他冷凍起來!真是孰可忍孰不可忍，“算你行，你厲害!”李峰氣得發抖，“老子不幹了!”

此話一出，眾人呆住，不明白會有這麽嚴重嗎?李峰怎麽說也是channelFirst最資深的記者，即使工作老推托責任，但年薪還是多得可怕。

尹柔愣了愣，“不幹?”

“對!”哼!嚇到了吧?“老子要辭職，你另請高明吧!”他撂下狠話，非得要她低頭求他回來。

然而，她僅聳聳肩，“好，我批準。很早就想叫你走了，你的辦事效率，我實在不敢苟同，不過資遣費實在太高，現在你願意主動走人，我求之不得。”

李峰赫地臉色發青得說不出話來，其他同仁則瞪大眼，沒料到尹柔居然一點情麵都不留，話說得那麽直接。

“去收拾你的東西吧，我會把文件備妥傳給會計部，該你的，一分不會少給。”她公事公辦，“還有事嗎?沒有的話，請你離開，我還有事得忙。”

隨著我國社會經濟的發展和教育水平的提高，越來越多的年輕人開始走上經理人的崗位，成為一批年紀比他們大、資格比他們老的員工的上司。無形之中，年齡和資曆成了年輕經理人和資深員工之間思維意識上的障礙，搞不好會影響雙方的交流，也勢必會影響公司的發展。年輕上司如何與資深員工相處，為新時代的企業管理提出了一個難題。對這個問題，究竟該怎麽看呢?

首先，作為資深員工，自己在企業裏做的時間長，各方麵基本情況了解得多，經驗豐富，這是好事情，但是真理再向前走一小步就是謬誤。如果資深員工以自己的資曆、經驗為資本，從心裏輕視、看不起年輕上司，甚至一有機會就到企業高層領導那裏打打小報告，這就是不明智了。第一，它影響了企業的全麵管理，混淆了高層領導的視聽，使整個企業的管理出現混亂局麵。第二，它對員工本人的職業發展也會造成損失，高層領導任命他而不是你做經理，說明領導更器重他，更相信他的才能；再說，世上沒有不透風的牆，這些事一不小心傳到年輕上司耳朵裏，你離下崗之日也就不遠了。正確的做法是：

1．要學會從內心深處去尊重他人，首先必須能客觀地評價別人，能找得出別人的優點，你會發現你的親人、朋友、同事、上司或下屬身上都有令你佩服、值得你尊重的閃光之處。你會發自內心去欣賞和讚美他們，你會在行為上以他們的優點為榜樣去模仿他們。這時你就會發自內心去尊重和欣賞他人，你就達到了處理人際關係的最高境界。換個角度想，若有人對你有發自內心的毫不虛假的欣賞和尊重，你肯定會由衷地喜歡他們並與他們真誠相待。不要因為自己年紀大、資曆深就以企業元老自居，不服不忿，輕視於他。

2．在適當的時機表現出自己的經驗、閱曆，用長輩式的關懷來輔佐年輕上司的工作，千萬不要越俎代庖，對上司橫批豎批，唾沫飛濺。

3．當高層領導征詢你對年輕上司的看法時，一定要實事求是，多讚許鼓勵，他還年輕嘛。

要知道，雖然現在不是封建時代，天下權力不再集中於一人。但權力分散的結果，就是產生了很多“小帝王”。在現代複雜的職場裏，從政府機構到私人企業，握有生殺予奪大權的“小帝王”比比皆是。報刊、電視上經常揭露誰誰誰又利用手中人事權、審批權等手段收受錢物或滿足**欲，就是證明。這點在那種考核無法科學化，在一定意義上也即無法達到黃仁字所說的“數字管理”的國企裏，表現得尤其明顯：上級把計劃任務、人事管理、薪酬支付等權力全部“發包”給下麵的頭兒，即把責任和利器全交給了他；反過來，也就是這個人下麵的人的職場命運，都係在他的身上了，說你行就行，說你不行就不行——往重裏說，有時可以把一個人的家庭弄得支離破碎，把人逼上窮途末路、自尋短見!57．上下級差別不容忽視

你們是無所顧忌的老友，多年來同在江湖漂，彼此擋刀、互擁取暖，你們心有靈犀、默契配合，一起演繹著友情“1+1=1”的完美公式。無奈風雲突變，一層上司的冷麵具砸入友情地界。站在麵具兩端，你們看不清彼此的麵孔和眼神，麵對職場人來人往，你們是不顧情麵拔刀相見，還是依舊笑語歡顏，共度花樣年華?當老朋友成為新上司，想要做個如魚得水的千麵佳人，先看清“老朋友新上司的1+1公式”。

秦可新是一個風風火火的女子，事業正呈上升趨勢，創辦經營的一家文化公司在業界也小有名氣。談到自己的創業，最痛苦的經曆就是把兩個好朋友拉到自己手下做事，那段日子，成了自己職場上的“黑色回憶”。

其中一個女孩叫朱昭璃。出於好意，秦可新便提出讓朱昭璃到她公司，一來可以增進兩人之間的友誼，二來也給自己找一個靠得住的得力助手。但朱昭璃來了以後，秦可新發現事與願違。

她安排朱昭璃負責外聯工作，先慢慢熟悉業務，朱昭璃卻很不開心，認為沒有把重要的工作交給她，而是讓她幹一些雞毛蒜皮的瑣事。恰巧公司裏有一女孩，在公司創辦之初就來了，所以負責一些重要業務。於是，朱昭璃開始百般挑剔和刁難那個女孩，希望自己能幹她那攤子事。有的時候甚至罵那個女孩，差點就動手了，還動不動就揚言：“你們老板是我的姐妹，我們倆多少年的感情了!”

朱昭璃這種做法引起了公司很多人的反感，漸漸地，公司裏完全沒有了從前那種良好的工作環境。秦可新都不敢輕易出遠門，害怕自己不在的時候“後院起火”。

秦可新最後委婉地勸她離開，說這件事情當中肯定有個人要受委屈了，你是我的好朋友，我隻能讓你走，你先休息一段時間，過段時間我再找你談。搞明白秦可新的意思後，朱昭璃先是驚訝，然後破口大罵，兩人從此反目成仇。

另外一個好朋友是高健雷，是秦可新的初中同學，兩人生日隻差一天，一直很要好。在秦可新眼裏，高健雷是一個很細膩的人，學習和工作也一直很上進，大學畢業後去了德國留學，從國外回來之後，工作暫時沒有著落，秦可新便留他一起創業，希望他能為公司帶來一些新的管理理念。

過去秦可新和他無話不談，有時甚至忽略了他的性別，因此工作上的事情也不例外，很自然地交代工作給他做，並直言表達自己的看法。但高健雷卻覺得，秦可新總在發號施令，而且不懂得賞識別人，從過去那個溫柔的小女孩一下子變成了一個女強人，完全沒有人情味兒，這讓他很不舒服。秦可新並沒有意識到這些，可高健雷卻開始在下班後有意無意和其他下屬議論秦可新，造成很不好的影響。這些話傳到秦可新耳朵裏時，她很傷心地說道：“在競爭如此激烈的社會打拚，必須要果斷、幹練，十幾口人還在等著我吃飯呢!”

盡管秦可新不計前嫌，高健雷還是走了，走的時候，秦可新把裝著工資的信封遞給高健雷，高健雷把信封裏的錢拿出來一五一十地數了一遍，然後扭頭就走，一句告別的話都沒有。那一刻秦可新的心真是傷透了。

胡蘭剛剛參加工作時，做事非常謹慎，生怕得罪了公司裏的前輩們。盡管那樣，不知道為了什麽，她還是遭到了別人的排擠，為此，每天在單位上班的時間都成了她的煎熬。

她參加了一個健身俱樂部，在那裏，她認識了李娟，她們很談得來，她也把自己心中的不愉快統統告訴了她，很快地，她倆就成了知心朋友。在李娟的建議下，她動了跳槽的念頭。過了一陣子，李娟公司業務擴展，需要招一批人，李娟說，她願意推薦胡蘭過去做。胡蘭想，換個環境換種心情，再加上有李娟這個朋友在，她一定會很快進入新角色的。

就這樣，她遞了辭呈，跳到了李娟所在的公司。原以為從此可以有輕鬆的心情了，可是慢慢發現，情況並不像她想象的那樣樂觀。平時在健身俱樂部，李娟是個很愛動的人，可是在單位，她卻很少願意跑上跑下，一有事情就叫她幫忙，哪怕她手頭正有事。礙於麵子，她從來不和她計較，可是她卻習以為常了，她差點就成了她的專職秘書。一次例會上，老板表揚了她做的案子，同時批評了李娟的方案。當時，她就覺得李娟看她的眼神不對。果然，從那以後，李娟就像對待陌生人一樣對待她，好像完全忘記了她們曾經的友誼。她的心情又陷入無盡的鬱悶當中，而且這一次，她連一個可以訴說的人也沒有了。不久之後，她被老板叫到辦公室裏談話，說要她自重一些，不要不懂得等級差別。

在現實生活中，也許有許多人像胡蘭一樣為自己的好朋友升職而開心、高興，並認為，既然是好朋友，他的勝出和你的勝出其實是一樣的，你們在一起工作一定能創造更多的業績，而且在這種親密的戰友式的合作中，你們的友誼會日漸加深。

但事實上，當朋友成為上司，友情已經不易察覺地發生了化學反應。有了這麽一層上下級的關係橫在眼前，那種所謂“肝膽相照、兩肋插刀”的友情開始麵臨空前的考驗。如果沒有足夠的心理準備，你內心的失落和隔閡會比樹葉由綠變黃的速度來得更快。

在很多朋友的友情模式中，親密朋友就是那個經常能夠向你吐露秘密的人，他對人對事的看法，他的苦惱憂愁，甚至感情生活私密的事情，都會向你和盤托出。但是，當兩個人中有一人的地位發生變化之後，你會無意中發現他對你開放的空間開始變小，他再也不如以前那麽信任你，你們之間貼心的感覺也變得越來越少，這一切也許都會演變成為友情的裂痕。這是為什麽?其實理由很簡單，等級差別。我國應該是世界上封建社會曆史最長的國家，封建社會的一個最大特點就是講究等級製度，這個因素一直影響至今，所以在國內的企業裏，還是比較講究等級的，每個人都必須認清自己在企業裏的角色。當自己的朋友、兄弟姐妹等有著親密關係的人成了自己的上司時，許多人卻沒有這樣的自覺：把他們當自己的上司看。卻有這樣的自覺：還是和以前一樣，直呼其名，隨便開玩笑。但是上司不是你的朋友，他在乎他的權威和地位，他需要別人的承認。就算他是你的朋友，在公司也最好把你們的關係單純為簡單的上下級關係。因為，一家企業就像古代的一個小王國，上司／老板相當於“國王”。在古代國王稱為“寡人”、“朕”或“孤王”，因為沒有人和國王交朋友或者是不敢和國王交朋友，因為伴君如伴虎，這些國王或皇帝總是孤獨的。所以，不管你與你的上司以前有多麽好的關係，從他成為你上司的那一天起，你倆的關係還是職業一些好。

=對上級的為人要深入了解

孫子曰：“知已知彼，百戰不殆。”不了解上司的為人、喜好、個性，隻顧揮汗如雨地埋頭苦幹，工作再怎麽出色也是得不到上司的賞識和認同的。在工作中多多留意一下領導的言談舉止，品味一下他的為人，不但可以減少相處過程中不必要的摩擦，還可以促進相互之間的溝通，為自己的晉升掃清障礙。比如，他是個懂得授權給下屬的人，還是個事必躬親的“諸葛亮”；他是不是個隻重結果，不管過程的人；他是個注重製度的人，還是個注重人情的人；他是個工作狂，還是興趣廣泛的人；他是個不苟言笑的人，還是個幽默活潑的人；他是個記憶力極強的人，還是個健忘的人；他喜歡紅色還是其他什麽顏色；甚至連他喜歡紅茶、綠茶，還是咖啡，如果喜歡咖啡那麽加不加奶，加不加糖，要加那麽加多少，也要搞得一清二楚……總之了解得越多越好，越透徹越好。為了早日了解老板的個性，可以先從側麵打聽，這絕對不是拍馬溜須，而是保證你倆的合作愉快，否則會造成不必要的浪費，甚至誤會。

張曉萍從一家旅遊學院畢業後，剛剛進入一家星級賓館，她的職務是做總經理辦公室的秘書。她進辦公室的第一天，就聽見老板在嘀咕另外一個秘書又給他的咖啡把糖加多了。老板聲音很輕，也沒有責備的口吻，老板也沒有讓秘書重新衝，將就著喝了。秘書向她吐了吐舌頭，扮了個鬼臉，但並沒有行動。

第二周，輪到她值日，她就先用幾個小紙杯分別調製了幾種口味、純度的咖啡，讓老板先挑選好。就這麽一個小小的細節，居然令老板大為感動——連他太太都沒有細心到如此地步。老板有肩周炎，她就到商場買了部電動理療儀。老板喜歡在午餐後小憩一會，於是她就堅守在外間擋駕，不讓沒有急事的下屬或者拜訪者打擾。老板喜歡足球，喜歡羅納爾多，對油頭粉麵的貝克漢姆卻沒有好感，她就在辦公桌上放著小羅的塑像，牆上貼著他在綠茵場上的英姿，也從來不在老總麵前提到自己暗戀的小貝……對老板無微不至的她很快就升任到主管的職位。

由此可見，隻有投了對的“石頭”才能問到正確的路，那麽我們具體該如何做呢?

1．了解他的價值觀

每個人都有自己的個性，何況身為上司的他呢?因此，首先要了解他的價值觀，價值觀一般指的是上司最突出、最不容易改掉而往往是引起自己情緒失控的那一部分。例如：有的上司很討厭人遲到，隻要有人遲到，他就會毫不猶豫、不問理由地臭罵別人；有的上司不喜歡身邊找不到人，如若發現和他一起的人突然不見了，就會大發脾氣……

其實，上司的價值觀是很容易找的，隻要多跟同事們打聽，並培養敏銳的觀察力，你就能找出上司的價值觀，並調整自己的工作態度以配合，這樣就不會產生連怎麽死的都不知道的慘狀。

2．洞察他的情緒反應

懂得察言觀色這是職場暢行無阻的另一個法寶，而對於上司更應該做到這一點，上司的一個表情動作，你就知道他想要於嗎。比如：何事會讓他生氣?何事會讓他高興?何事會讓他焦慮?又何事會讓他動**不安呢?而當他再現這種異常的情緒反應時，他會怎樣處理呢?

我們每個人在遇到讓自己情緒失控的事情時，都有著固定的情緒處理模式，每次發作時的過程幾乎都是一樣的，所以一旦能夠掌握上司的情緒反應後，下次你就會知道該如何避開槍頭，並且能采取更好的溝通方式，以免不慎撞到槍頭。

例如你發現老板其實是個夜貓子，早上時往往大腦仍因暖機不夠而不太靈光，這時去向他報告工作所碰到的“瓶頸”，就容易惹來一頓臭罵，那你當然就得熬一下，等到吃過午飯他心情好了，再去報告。

3．掌握他的溝通模式

溝通模式是雙方合作無間的重要原因，對於你的上司要做到合作無間，當然就要懂得上司的溝通模式，他是不可能配合你的。而溝通一般可分成三類：

視覺型

這類型說話者的說話速度快，呼吸急促，並常用視覺字匯，例如“我看不出來……”如果上司是視覺型的溝通者，那他會喜歡閱讀書麵數據，所以跟他溝通工作事項時，光是口頭說明效果不彰，別忘了一定也要準備一份書麵報告，好讓上司能瞧個仔細。此外，加快你的說話速度來配合對方，也會提升你的溝通效率。

聽覺型

聽覺型的人說話速度適中，溫和而有節奏，喜歡用“聽起來……”“傾聽……”等字眼，例如：“這主意聽起來不錯!”或是“這聽起來沒啥特別的嘛!”而你也許已經猜到了，這樣的上司用口頭簡報的方式來溝通，效果最佳。

感覺型

此類型人說話者的說話速度緩慢，呼吸深長，喜歡用“感覺”、“掌握”等字眼。與感覺型的上司溝通時，情緒的氣氛營造很重要，察言觀色的功力決不可少。話慢慢說，隻要感覺對味了，事情就一定搞定。

4．上司的管理風格

上司的管理風格表明他如何管理人們實現組織短期和長遠目標，在一個新職位中，不僅要與上司本人融洽，也要熟悉他的管理風格。管理風格一般分為三種。

自由放任式

這種管理者從不會事必躬親，他會把該做的工作和任務，分配給下級管理員，讓下級管理員全權處理，他隻在雇員需要的時候才提供信息、觀點、指導和其他需要的東西，這種類型的管理者設定目標，然後讓個人或工作團隊決定如何實現目標，依賴於不同的工作或雇員的水平，個人或工作團隊可能會決定政策、任務、過程、工作團隊成員的角色，甚至還有評估。

這種管理風格適合於那些要求雇員創造性的企業環境，這些企業需要雇員在一個自由和開放的環境中工作，在廣告公司、研究機構、建築公司和服裝設計公司中都可以發現自由放任式管理風格。

回答下麵幾種類型的問題，檢驗自己的個性特征是否適合在自由放任的環境中工作。

（1）在完成計劃的過程中，通常會得到多少指導?

（2）是否得到機會能夠創造性地為顧客設計產品?

（3）在進行設計之前，是否需要得到批準?

（4）我可以靈活地掌握自己的工作時間嗎?

（5）我能夠自己挑選工作中需要使用的材料和供給嗎?

民主式

民主式顧名思義就是喜歡征求下級管理員的意見、思想和解決方案，他希望你能參與整個管理的過程，他喜歡吸收大地精華的精髓來貢獻於整個公司，民主式領導對雇員實施中等程度的控製，他對雇員很自信，雇員對雇主也充滿自信，這種類型的領導通常被稱為參與管理。

如果你是一個特別有思想主見和創新的人，民主式管理風格的上司是你的首選，因為你喜歡發表自己的意見看法，對於不同的意見、錯誤或者是不完美的方案，你都會提出自己獨到的見解，而民主式管理風格的上司需要的就是你這樣的下屬，他堅持認為，你必須要參與並提出思想，幫助解決問題，以及成為工作團隊中的重要成員，在這種環境下的雇員會具有合作性，富有同情心和參與意願。

如果你認為自己僅僅對組織有責任，那麽你隻能做特定的工作，而不願為製定決策承擔責任，一個民主式領導並不是你的選擇。

專製式

專製式領導不用解釋也知道是那種以自我為中心，喜歡控製別人思想的上司，他獨自製定政策和規程、界定和指派任務，而且通常要監督工作完成情況，如果你與專製式領導共事，毫無疑問，他是領導，他所說的是正確的，你是他的下屬，你就要聽他的，怎麽做、如何做、什麽時候做，他都一一地說給了你，而你隻需要達到他的標準或者是超過他的標準，最重要的是他不是一個會征求下屬意見、思想的人。

如果你是一個不願意承擔責任、不願意計劃和製定決策等浪費腦細胞的人，也就是說你屬於那種別人怎麽說你就怎麽做的人，那麽這樣的領導對你來說再合適不過，你隻要認真地聽從指令以及嚴格地遵守製度的規定、規則和政策，在這種類型領導下工作的好處是，你總可以知道工作的開始和終止的地方，如果你對接受指令感到舒服，願意在專門的指導下工作，你會願意選擇專製式領導風格。59．有合作才能有發展

有這麽一個故事：3頭水牛同在一片草原上生活了很長時間，盡管它們吃住在一起，但彼此從不說話。一天，一頭獅子路過這裏，看到了水牛。獅子已經饑腸轆轆，但它知道不能同時向這3頭水牛發起進攻，因為3頭水牛在一塊兒，力量遠遠超過它，會被它們頂死。因此，獅子每次隻接近一頭水牛。

由於水牛不知道彼此在做什麽，沒有看出獅子要將它們分而食之的圖謀。獅子的詭計得逞了，3頭水牛各自為戰，最後被個個擊破。就這樣，獅子打敗了3頭水牛，美美地飽餐了好幾頓。3頭水牛在行動上沒有顧及團隊的整體利益或目標，各自為戰，最終導致了被吃的結果。

還有一個故事：一天，主人把貨物裝在兩輛馬車上，讓兩匹馬各拉一輛車。在路上，一匹馬漸漸落在了後麵，走走停停。主人便把後麵一輛車上的貨物全放到前麵的車上去。後麵那匹馬看到自己車上的東西都搬完了，便開始輕快地前進，並且對前麵那匹馬說：“你辛苦吧，你越是努力幹，主人越要折磨你。”

到達目的地後，有人對主人說：“你既然隻用一匹馬拉車，那麽你養兩匹馬幹嗎?不如好好地喂一匹，把另一匹宰掉，還能拿到一張皮吧。”

主人聽從了建議，便把那匹不幹活的馬殺了。

在自然界中，團隊精神都顯得如此重要，重要到關係生死存亡的地步。其實，深究下來，團隊精神何嚐不關係到我們的生存?魯濱遜漂流荒島，最終還要回歸社會，我們的生活也離不開群體的協作。如果你不懂得分工協作，最後的結果就是你會成為那一匹被宰殺的馬。

微軟公司張亞勤博士說：“就招聘員工而言，我們有一套很嚴格的標準，最重要的是團隊精神。如果一個人是天才，但其團隊精神比較差，這樣的人我們不要。中國IT業有很多年輕聰明的人才，但團隊精神不夠，所以每個簡單的程序都能編得很好，但編大型程序就不行了。微軟開發WindowsXP時有500名工程師奮鬥了2年，有5000萬行編碼。軟件開發需要協調不同類型、不同性格的人員共同奮鬥，缺乏領軍型的人才、缺乏合作精神是難以成功的。”

華盛集團的老總在一次會議上說了一段非常精辟的話：

“我們每個人都是社會的人，有合群的需要。我們同是華盛人，從加入華盛的那一刻起，我們就是華盛這個團體的一分子。每個華盛人的一言一行代表的是華盛這個團體，也影響著華盛這個團體。如果一位員工缺少團結協作的精神，即使在短時間內不會給集團造成危害，也不可能為集團帶來長遠利益。如果一位員工脫離團隊，不能采取合作的態度做一件工作，那麽團隊工作就會受到影響，團隊效率就會降低。隻有以團隊目標為個人目標，以團隊利益為個人利益，維護團隊榮譽，這樣的個體才能受到大家的尊重。集團希望每一個華盛人都能以優秀的協作精神和良好的道德形象來提升公司的凝聚力及外在形象，與華盛同進退、共榮辱。”

所以說，做好、做成一件事情，一定是一個組織協同作用的結果，不是靠單個人、單個部門的一次設計、創意就能簡單地達到。在同一個辦公室裏，同事之間有著密切的聯係，誰都不能單獨地生存，誰也脫離不了群體。依靠群體的力量，做合適的工作而又成功者，不僅是自己個人的成功，同時也是整個團隊的成功。相反，明知自己沒有獨立完成的能力，卻被個人欲望或感情所驅使，去做一個根本無法勝任的工作，那麽失敗的概率也一定更大。而且還不僅是你一個人的失敗，同時也會牽連到周圍的人，進而影響到整個公司。卓越的人不會斤斤計較個人得失和爭功諉過，具有諒人之短、補人之過、助人為樂、見功就讓的高尚風格，善用一種對待同事開放、包容、接納和關懷的管理方式與同級相處，懂得組織的成功、事業的發展和目標的達成不是哪一個人的功勞，而是團隊的智慧、力量和努力，是集體智慧和協同作戰的結晶。

但是，在現實生活中，許多職場人士卻不懂得這些道理。不少職場中人，甚至四十好兒了，職業生涯還在原地踏步，在同一層級職位上重複了十幾年、二十幾年，可業不精，職不升，事不成，薪不漲，而他們確實是有學曆、有知識，也很聰明，確實屬於精明人。這些精明人的問題出在什麽地方呢?你要和他們聊天，會發現他們大概會有五種做法：一是罵領導——說上司有眼無珠，不識貨；二是罵同事——說別人整天陽奉陰違，討厭那些隻會拍馬屁卻沒有真材實料的人；三是抱怨客觀一一自己上麵無人，沒關係，資源貧乏；四是宿命——說自己運氣不好，命該如此；五是精神勝利法——說自己就這麽個特性，不願操心受累，現狀挺好!可如果再深入溝通，就會發現其真實的思想痕跡：“我控製著企業××資源，我要走，資源都能帶走，企業馬上就不行，一刻也離不開我……”言談和神態中充滿著驕傲和自信，自認為是多麽關鍵的核心人物。

這樣的人利用組織提供的舞台，拿著組織發給的薪水，拓展出來的市場資源本應歸企業組織所有，然而他們卻一致的認為這是自己的努力，就該屬於自己的，死活自己控製住客戶資料信息，與客戶之間經營著私人感情。一旦離職，立即封鎖信息，讓團隊處於信息阻斷狀態。然而，這樣的人永遠都不可能有所成就，永遠隻能做普通的員工，做不了骨幹。

一家有影響的公司招聘高層管理人員，9名優秀應聘者經過初試，從上百人中脫穎而出，闖進了由公司老總親自把關的複試。

老總看過這9個人詳細的資料和初試成績後，相當滿意。然而，此次招聘隻能錄取3個人，所以，老總給大家出了最後一道題。

老總把這9個人隨機分成甲、乙、丙三組，指定甲組的3個人去調查本市嬰兒用品市場，乙組的3個人調查婦女用品市場，丙組的3個人調查老年人用品市場。老總解釋說：“我們錄取的人是用來開發市場的，所以，你們必須對市場有敏銳的觀察力。讓大家調查這些行業，是想看看大家對一個新行業的適應能力。每個小組的成員務必全力以赴!”臨走的時候，老總補充道：“為避免大家盲目開展調查，我已經叫秘書準備了一份相關行業的資料，走的時候自己到秘書那裏去取!”

兩天後，9個人都把自己的市場分析報告送到了老總那裏。老總看完後，站起身來，走向丙組的3個人，分別與之一一握手，並祝賀道：“恭喜3位，你們已經被本公司錄取了!”麵對大家疑惑的表情，老總嗬嗬一笑，說：“請大家打開我叫秘書給你們的資料，互相看看。”原來，每個人得到的資料都不一樣，甲組的3個人得到的分別是本市嬰兒用品市場過去、現在和將來的分析，其他兩組的也類似。老總說：“丙組的3個人很聰明，互相借用了對方的資料，補全了自己的分析報告。而甲、乙兩組的6個人卻分別行事，拋開隊友，自己做自己的。我出這樣一個題目，其實最主要的目的，是想看看大家的團隊合作意識。甲、乙兩組失敗的原因在於，他們沒有合作，忽視了隊友的存在!要知道，團隊合作精神才是現代企業成功的保障!”

沒有一個上司喜歡害群之馬，因為是他所服務的團隊給了他威嚴、權力和成就感。沒有整個團隊的成長，他的事業就失去了依托。不要隻想著怎樣討上司喜歡，要和你的同事融洽相處，別搞個人主義，“孤膽英雄”隻有在影視作品裏才有人賞識，在現實生活中卻讓所有的人嫉恨。如果你不打算做個自由職業者，除了融入集體，別無選擇。

那麽，怎樣更好地發揮團隊精神?

首先，把自己的職業當成是事業來做，把組織的目標看作是自己的目標，凡是有利於發展的事就要主動、認真地去完成它或配合其他部門完成，力求將所有的事情做得更好、更快。

其次，在組織內部，工作時不分彼此，所有部門之間、部門內部上下級之間、前工序與後工序等彼此之間都要緊密配合，工作隻有通過大家的相互協作、群策群力才能圓滿地完成，所有人員在工作中應不斷溝通，根據實際情況合理調整工作方法以達成工作目標。出現問題時，應用積極的方式進行協商，解決問題，並改進流程，減少或避免下次出現同樣的問題。通過大家發揮團隊精神，樹立主動服務的思想，用積極的行動為其他部門、為下道工序創造好的工作條件，盡心盡力幫助他人解決難題，使我們內部能夠更加高效地運作，從而使我們在同行業中能夠領先一步，勝人一籌。60．上級並非每次都公平

不公平的事情天天發生，當你麵對上司的不公平時，該怎麽辦呢?個性衝動的人肯定會衝到上司的辦公室找他理論，問他為什麽這樣對待自己。個性沉穩的人則會估量一下眼前是否合適找上司理論，怎樣做才是對自己最有利的，進行逆向思維，安慰自己，找適當的時機，才表達自己的意願。

自從到這家單位工作以來，小梅就一直非常努力地工作，然而上司老是不給她好臉色看。有一次，她和另外兩個同事一起做好事，可是到了每周例會時，上司隻表揚了那兩個同事而單漏了她。雖然她並不指望得到什麽，但是心裏總是感到不痛快。到了年終，她照例評不上先進工作者，即使她做得再好也是這樣的結果。小梅不知上司為什麽待她不公平?

美國心理學家亞當斯提出一個“公平理論”，認為一個人的工作動機，不僅受自己所得即實際收入的影響，而且還受相對報酬即與他人相比較的相對收入的影響。人們都會自覺不自覺地把自己付出的勞動與所得報酬，同他人付出的勞動與報酬相比較。通過這種比較，如果他覺得報酬不合理，就會產生不公平感與心理不平衡的現象。

不公平感的消極作用是十分明顯的，它不僅壓抑了一個人健康向上的良好心境，而且影響了他的聰明才智與創造才能的發揮。雖然小梅工作十分努力，卻不如那些能力比她差，但會和上司搞好關係的人受重用，她覺得自己沒有得到公正的待遇而煩惱不堪。其實，小梅的這一煩惱我想大多數人都會經曆過，有煩惱不可怕，關鍵是要想辦法消除它，以平衡自己的心態。

要知道，這世界上不公平的事情多著呢?一味的追求公平反而會給自己帶來更大的麻煩。

孫小明剛進公司做計劃部主管時，除了工資，就沒享受過另類待遇。一個偶然的機會她得知行政主管趙平的手機費竟實報實銷，這讓她很不服氣!想那趙平天天坐在公司裏，從沒聽她用手機聯係工作，憑什麽就能報通訊費?不行，她也要向老板爭取!於是孫小明借匯報工作之機向老板提出申請，老板聽了很驚訝，說後勤人員不是都沒有通訊費嗎?“可是趙平就有呀!她的費用實報實銷，據說還不低呢。”老板聽了沉吟道：“是嗎?我了解一下再說。”

這一了解就是兩個月，按說上司不回複也就算了，而且孫小明的話費每月才一百多塊錢，爭來爭去也沒啥意思。可是偏偏她就和趙平較上勁了，見老板沒動靜，她又生氣又憤恨，終於忍不住和同事抱怨，卻被人家一語道破天機：“你知道趙平的手機費是怎麽回事嗎?那是老板小秘的電話，隻不過借了一下趙平的名字，免得當半個家的老板娘查問。就你傻，竟然想用這事和老板論高低，不是找死嗎?”

孫小明嚇出一身冷汗，暗暗自責不懂高低深淺!怪不得老板見了自己總皺眉頭!從此她再也不敢提手機費的事，看趙平的時候也不眼紅了。

孫小明差點丟掉了自己的工作，這就是一味追求公平的結果。比爾?蓋茨曾經說：“這個世界本來就是不公平的，你得學著去接受它。”人們都有個人好惡，在很多情況下，理性思維被感性思維所取代。在公司這種地方，畢竟你不可能因為上司不喜歡你，你就去跟他頂著幹。還是學好真正的職業知識，就算以後要跳槽，自己有真本事，那本錢也足些。那麽，到底應該怎樣對待上司的不公平呢?從心理學角度看，不妨從以下幾個方麵對待自己的遭遇。

1．不必事事苛求公平。人常常受到傷害的原因之一，就是要求每件事都應當公平。其實，世界上每天都在發生著不公平的事情，公平是人們理想中的詞匯，如果你把公平當成現實的必然則是錯誤的。所以我們不能事事都拿著一把公平的尺子去衡量，否則就是和自己過不去。隻要把一些不公平的事看得淡些，對其產生的結果坦然些，一切就會自然了。

2．設法通過自己的發奮努力來求得公平。比如，如果你認為你的上司喜歡踏實肯幹的人，那麽你就用踏實肯幹、成績好贏得上司的表揚與青睞。其實，上司也是人，而人都需要得到別人的尊重與肯定。其實有些看似不公平的事，正是自己許多不成熟、不明智的觀念與言行所造成的。

3．改變對“不公平”事件的主觀感覺。不公平是一種進行社會比較後的主觀感覺，隻要我們改變比較的對象和標準，也能夠在心理上消除不公平感。比如，自己這次沒評上先進工作者，覺得很不公平。如果換一個角度，想想這次評選先進工作者的名額有限，許多和自己條件一樣甚至強於自己的人也沒評上，也許這樣想過後你就會心理平衡了。61．說話之前先動動腦子

人們都知道眼睛是用來看的，耳朵是用來聽的，腦子是用來想的，然而隨著時代的變遷，競爭日益激烈，光用耳朵來聽已經不夠了，要用腦子來聽。因為從人們口中說出的話不止是字麵的意思，還有一種隱藏在其中的意思，也是說話者真正想要表達的意思，比如：在說“滾出去”和“你去死”之前，都要加上“請”和“謝謝”，這樣情況下的對話，由於太過注重形式，會顯得虛幻莫測，極大地妨礙溝通。如同隻有練好聽風辨器的功夫後，才好行走江湖一樣，想在職場上揚名立萬，也要先了解好辦公室裏的魔鬼詞典，聽懂話中的真正含義，才好有應對防身之策。如果你一不小心踩到了“地雷”，幸運者安然無事，輕者炸傷，重者就小命休矣。

孫果是行政部職員，初來乍到，一身稚氣，不知公司兩位高層徐副總和張副總是麵和心不和，徐副總同意的事，張副總有意見，反之亦然。公司不大，所以行政部有時候也兼做些類似秘書的工作。那次給老板寫年終報表分析，張副總讓孫果先按他設計的表格做報表，過兩天徐副總問孫果有沒有什麽格式，孫果就把給張副總的那份報告給了他參考，此舉讓張副總非常不快，嘴上沒說什麽，卻冷冷地把孫果叫進來讓她按自己的思路重新設計表格、重新做報表，還開玩笑般不冷不熱地加了一句“這可是有知識產權的，要保密喲”，鬧得孫果一頭霧水。後經資深高人點化，才知原來二總相爭已非一日，大到爭權爭利爭人緣，小到爭外出公車的品牌，都要顯出個人的身價。所以身為他們的下屬，一定要風嚴，都不能得罪，徐副總的話沒錯，張副總的意見也沒錯，這時候你不光要用耳朵，還要用腦子。

孫果這才知道自己碰到了隻可意會不可言傳的事，暗歎公司的運作與生存藝術實在不同凡響，身為下屬向左走還是向右走，就看腦子做出的判斷對不對了。

徐超是張副總的堂弟，那次在給客戶做培訓時不小心砸壞一個價值8000元的機頭，當著徐副總的麵，張副總皺著眉頭嚴厲地對孫果說：要查，要按公司規定罰款，決不能敷衍廠事。孫果這次可學乖了，先是查找能夠遵循的公司製度，然後給行政部出了個方案：扣發一個月獎金。獎金嘛，一個月不到1000塊，當然比不上8000元的機頭錢。孫果執行的方案是：非故意損壞的要酌情懲罰，情節嚴重的要照價賠償。人家徐超把機頭弄壞的時候，可是哭得梨花帶雨，這誰都看見了，這怎麽也不能說是情節嚴重吧，所以孫果就建議酌情懲罰了。

事後張副總也追問孫果的解決方案，還打著官腔問懲罰力度是不是不夠，孫果巧妙地述說了上述理由，張副總沒再說話，揮揮手讓孫果走了，不過接下來的日子，和孫果說話的時候總是那麽和顏悅色，讓她感到特別的舒服。

劉麗娟很高興自己有個好上司，每個case他都會笑眯眯地講：不錯不錯，真棒。初出茅廬的劉麗娟一聽表揚，馬上連自己的中文名字都會忘記。她跟自己的同學在MSN上吹噓：很可能最近我就會加薪了喲。

兩周後，劉麗娟與同組的趙新情同做一個項目，給老板做流程演示的時候，老板仍然微笑點頭，連說很好。劉麗娟開心的表情還沒來得及完全展開，就聽見趙新情以很誠懇的語氣說：請多給我們一些意見吧，我們真的很需要知道這個項目有哪些不足。結果，老板一連點出了幾個死穴，劉麗娟被生生嚇出一身冷汗。她不知道，“很好”、“不錯”背後的意思其實是“不夠好”“很糟”，真正的意見，是需要你追問過後，人家才肯恩賜於你，讓你的下一次變得更好。

趙新情升職以後，發現原來的競爭對手子鶴，並不是像想象中那麽難相處，相反，子鶴雖然不夠熱情積極，還是願意主動與她配合。趙新情感動之餘，也就將部門發展計劃傾心相告。不是沒有人提醒過她，但是趙新情相信自己的眼睛，一個人的表情不會每天說謊，子鶴競爭這個職位落敗後，難以掩飾沮喪，還努力裝出平靜的樣子，這種心情也激發出趙新情的全部同情。有時子鶴在加班時會疲憊地牢騷一聲：唉，實在是太辛苦，不如不幹了算數。趙新情隻有安慰她：好啦，等到季度末會有獎金的。

一個月後，子鶴直接提交了辭職申請給大老板，趙新情被叫進去解釋，她一頭霧水：我是聽過她的牢騷啊，但是那……老板打斷她的話：子鶴說已經多次跟你口頭說明離職的事情，但是你完全沒有跟我反映，現在她已經被對手挖過去做主管了!

太相信事情表麵現象，從別人一時的情緒去揣測他的行為，結果就是如此。

在看了上麵的例子之後，相信你已經懂得為什麽要用腦子來聽話了。其實，這是公司的一種潛在文化和行事規則，往往隻有老員工們才能深刻領會。如果對此尚不了解，那麽不妨多請教資深同事，同時記住：你既不能把自己的上司和同事的話不當回事，也不能把他們的話真正當回事，執行起來也得有彈性，有時你的確需要裝糊塗。