第二篇 是權力係統、還是責任係統？——企業組織的性質
企業組織是一個係統，它的性質究竟是什麽？以往的經濟學和管理學理論所達成的共識是：“企業是一個贏利性的經濟組織”——按照這樣的“共識”推理，企業的性質就成了“贏利性”或“經濟性”。
這不但是極大的誤解，而且是“驢唇不對馬嘴”式的回答，就如同某人一生的願望是“做官”，但“做官”並不是其人生的性質是一樣的道理——將目標或任務視作企業組織的性質，顯然是極大的誤解，同時也掩蓋了企業組織性質的真相。我們正確的提問應該是：企業組織“憑什麽”生存於社會環境中？或者說：自企業組織誕生後，其存在於社會環境中的理由是什麽？一種典型的傳統回答是：企業因利潤（贏利性）而存在——這種回答已經近乎於“睜著眼睛說瞎話”
的程度了，因為在企業組織管理的現實世界中，大量的企業帶著“美好的利潤”，而消失或消亡了，也有大量的企業組織的管理者，“帶著贏利”坐進了監牢。
顯然，利潤或贏利並不是企業組織存在於社會環境中的理由。從企業組織自身內部去尋找企業組織生存和存在的理由，並不能得到正確的答案——因為企業組織是存在於社會環境中，因此，這個答案隻能到企業組織的外部環境中去尋找，就如同人的存在取決於所依賴的環境一樣的道理。找出“企業組織存在的理由”，就是在揭示企業組織性質的真相，其目的不是為了邏輯推理的爭辯，而是為了企業組織的管理實踐；不是為了企業管理的完美無缺，而是為了糾正企業管理的錯誤；不是為了獲取企業成功的法寶，而是為了探究企業生存的底線。當“企業組織存在的理由”的真相被扭曲，企業現實的管理實踐活動，也同時隨之被扭曲了。
隨處可見的“權力係統”企業組織無論我們是否承認，就我們所看到的在現實社會中存在的、大多數的企業組織，都是或顯見或隱含的“以權力為中心”的企業組織係統。
如果要給予“權力係統”的企業組織一個理論上的解釋，它是以這樣的邏輯推理而形成的：企業組織是因“資本”而誕生，在一個法製社會環境中，因資本而誕生的企業組織，從誕生之日起就獲得了法律所賦予的、管理企業組織的絕對權力，於是，企業組織也隨之以“權力”來構建組織內部結構——當這樣的觀念和思維“深入人心”、並漸漸成為習慣定式後，一切就變得習以為常、無可辯駁了——事實上也確實是這樣，當一個企業組織誕生後，無論是創辦企業的資本組織、還是具體的創辦者是多麽的賦有事業心和成就感，其所感受到的首先是權力與贏利，而不是其它的什麽東西。
王先生的公司
生活在一個經濟發達縣城中的王先生，一直渴望自己創辦一個公司，於是，他東拚西借的終於湊足了100萬元人民幣，選擇了一個吉利的日子開業了。顯然，坐在大班椅上的王先生，並未意識到“大班椅”在本質上，意味著對資本的獲利性、安全性和持續成長性所要承擔的重大責任。因為在他其後所做的一連串的事件中，我們看不到任何“責任”的影子。他首先設置了6個部門，招聘了26個職員；至於為什麽設置的是6個部門，而不是5個或7個？為什麽招聘的人員是26個，而不是22或是30個？王先生對此問題顯然沒有任何準備，而是一臉茫然的楞在那裏。
接下來的一個事件，讓公司裏的職員開始產生困惑和不滿了。公司裏的張秘書，在王先生看來是個非常可靠和可親的人，於是，一條不成文的事實權力產生了：當王先生不在公司時，公司裏所有的事情處置，都屬於這位張秘書——她成了公司裏享有除王先生以外的所有權利，而無須承擔任何的責任。她成了公司裏事實上的不承擔責任的副總經理。再接下去，職員慢慢的養成了一個習慣，即開始討好並奉承這位“秘書大人”。
王先生的所作所為，至少讓我們看到了這樣一個事實：“企業組織”在王先生的公司裏，成了事實上的“權力係統”——責任是由權力分配的、權力是由權力分配的、利益也是由權力分配的。
很顯然，當王先生一手創辦的企業誕生後，他直接的第一感受是“權力”的降臨，而不是“責任”的降臨。處在創業興奮狀態的王先生，即不知道企業組織憑什麽理由而存在、也不知道企業組織的部門和崗位因何而出現？即不知道他所擁有的“權力”的真實本質是什麽、也不知道企業組織重於泰山的責任使命是什麽？——王先生此時並未意識到，不知有多少象他一樣隻感受到“權力”的企業，因為責任的缺失而導致企業倒閉、甚至是由此獲罪！很多企業在誕生之初，就因對於權力和責任認識上的模糊，而由此埋下了失敗的種子。來自於源頭上對權力和責任的混淆，將使得企業組織在本質上出現慢慢的分化，一些企業就在這樣成長發展中，慢慢的形成了權力組織，由此而直接產生的“責、權、利”的不對等，也就不足為奇了。
事實上，象王先生這樣在稀裏糊塗中，將企業慢慢的、無形中帶入到“權力組織”狀態的人，並不少見。在一家大型企業集團裏，在集團總部工作的趙先生，被下派到子公司擔任總經理一職。在趙先生任職後的時間裏，總是在很多或公開或私下的場合向大家發出明示：我是某某某的人。趙先生是故意讓大家都知道，他是總部高級領導一手招聘並栽培上來的。趙先生為什麽要這麽做哪？顯然，他是想讓所有的人知道：他的權力是不容挑戰的，因為他的權力來自於強硬的更大的權力——我們假設趙先生因為管理的無能，造成了企業的經營虧損，他會發生什麽變化哪？最可能的情況是：象征性的給予一點經濟處罰，然後調離。所以會發生這樣的結局，是因為趙先生不對“責任”承擔責任，而是對權力承擔所謂的責任。
權力的蠻橫和製度的缺陷，已經令我們深深的感到了憂慮。我們過去更多的是關注管理組織的效率、公平、合作、協調、成本等等問題。但今天我們需要特別關注“責任”，因為我們遇到的一係列無法解釋和解決的問題，其本質可能都是來自於對責任的認識不清所導致。
人類有著趨利避害的天生的本性——權力意味著欲望和支配，人類天性會趨之若騖；而責任意味著承擔和風險，人類天生會推卸逃避——當企業組織成為事實上的權力係統、而不是責任係統時，企業組織的使命，就會受到沉重打擊、甚至是由此毀滅。
因權力而滋生的企業官僚主義
幾乎所有的企業組織管理者，都會極其憎惡企業組織中的官僚主義——機構臃腫、人浮於事、爭權奪利、爾虞我詐等等企業組織中的醜惡現象，會對企業組織造成極大的傷害和破壞。
我們需要追問：企業組織中所出現的這些醜惡現象，其發生的原因究竟是什麽？——原因常常被歸咎於組織機構或規模的龐大、人員關係的複雜、管理的無能或不善等等原因，但所尋找出的這些“不疼不癢”的原因，顯然是以細枝末節代替了本質原因，以治標的方法代替了治本的方法。我們必須設法找出真正的原因——找出原因的方法，是我們需要這樣的提問：如果某個崗位或職務是意味著責任的承擔、而不是意味著權力和利益，是否還會有人“爭先恐後”的爭權奪利和爾虞我詐？人的本性是趨利避害，如果不是出於某種極度的信仰，我們還幾乎沒有見過為了“承擔責任”而“爭奪”的先例。
顯然，爭權奪利、爾虞我詐等等醜惡現象的出現，是因為職務或崗位首先意味著“權力和利益”，而不是“責任”！問題出在了企業組織係統本身——假如企業組織是一個權力組織，由此引發的一係列“權力導向”問題，也就隨之出現了：組織因權力而出現、部門因權力而設置、崗位因權力而產生；企業組織中人與人之間的關係，變成了權力紐帶的關係；獲得權力最好的方法，就是攀附權力或是行賄權力——所有這一切，隻因為權力帶來的是利益、而不是責任或其它什麽東西。
如果企業組織成為了事實上的權力組織，那麽，在責任、權力和利益三者之間的關係和順序上，就變成了權力指揮和分配責任與利益——這是完全被顛倒了的錯誤的次序！責任即不應該、也不可以成為權力的附屬。
一些為了獲得權利的溜須拍馬者，為什麽要去吹吹拍拍呢？就是因為企業裏責任、權力和利益三者間嚴重的失調，權力可以不承擔責任，卻可以輕鬆的獲得利益，而人在沒有製約的情況下，又總是趨利避害，所以當一些人為了生存或者得到更多的利益，而不顧廉恥、不講人格，費盡心機地在當權者麵前低三下四的溜須拍馬，也就不足為奇了。這是個人品格和行為的恥辱，因為他們所付出的心理成本和精神代價遠遠超過正常生活的人。但產生這種現象的根本原因，卻不在他們，而是企業組織的責任價值觀的缺失，使得企業組織成為了名副其實的權利組織。
如果一個龐大的企業裁減了數十名的高級副總裁，而企業組織非但沒有受到損失、相反卻活力與效率倍增，這說明了什麽問題？——隻能說明原來龐大的高級職務，並沒有相應的責任承擔、或是在承擔責任上產生了巨大的混亂。艾科卡被美國克萊斯勒聘用為總裁後，第一招就是大量裁減高級管理人員。公司高層領導中，35個副總裁竟被他先後辭退33個，高層部門28名經理被撤換24個，企業組織竟然因此而煥然一新，可見原來企業組織的責任係統是多麽的混亂和低下。事實上，企業官僚主義所傷害的並非僅僅是企業組織的效率和利益，而是企業組織性質的改變、目標的偏移——企業組織已經成了一個權力組織，而不是因承擔責任而出現的經濟組織。
當我們說起機構臃腫、人浮於事的“大公司病”時，其實我們是在說企業裏出現了大量的不承擔責任、或責任模糊的“多餘的部門或崗位”。一些經過艱辛的創業逐漸的成長起來的大公司，麵對企業的高速增長開始使管理者頭腦有些發熱，缺乏足夠的、冷靜的責任意識；以權力而非“責任原則”所形成的組織結構、管理方式、人員配置，直接導致了企業組織結構的膨脹和管理層次增多，使得企業的決策和執行的有效性大打折扣。因權力導演而出現的機構、部門或崗位，其實質是權力利益的爭奪和責任的躲避缺失。當規模龐大的企業組織裏，開始出現“論資排輩、忠誠第一、能力第二”等等行為和觀念時，就意味著在責任與權力的較量中，是權力而不是責任占了上風。
精簡機構、裁減人員，常常被當作解決“大公司病”的主要手段，其實，這是治標不治本的辦法。當一個企業宣布要裁減20%的人員時，這是基於成本角度考慮的變革措施，而不是基於責任角度、本著建立“責任組織”的原則改革，因此，即可能確實裁減了多餘的、不承擔責任的崗位或人員，但也可能將承擔了責任的崗位或人員裁減掉。企業組織的結構，是以縱橫交錯、環環相扣的“責任鏈”的方式存在，檢查一個企業組織的機構是否肥胖臃腫、是否人浮於事，需要從“責任”和“責任鏈”入手，而不是從單純的成本、效率等角度考慮。讓“權力”去裁減機構和人員，無疑於“讓狼照看羊”——必須讓“責任”去裁減機構和人員，而權力隻是承擔責任時所使用的工具。
企業組織是因“責任”而存在
一個最原始的問題是：企業組織“憑什麽”存在於社會中？或者說，企業組織存在於社會中的前提和理由是什麽？——我們對於企業組織性質的認識，可能從源頭就開始發生了錯誤。
一個最流行的顯著錯誤是：企業組織因利潤而存在——這是一個謊言！我們對於企業組織本質的認識，一直是習慣性的基於這樣一個基本的邏輯：企業是一個贏利性的組織，它從屬於資本、並以資本的贏利而存在。由此邏輯所直接推論出來的顯見結論是：企業組織是因資本的權力而驅動；企業組織是因獲取了利潤而存在——這是一個習慣性的、天大的誤解和錯誤！企業組織雖然是因資本而誕生，但企業組織一旦誕生後，就成為了一個獨立的生命體；企業組織美好的利潤，並不是企業存在於社會的前提和理由，而是企業組織承擔了自己必須的責任使命後，所出現的必然的結果。
企業組織是因承擔必須的責任，而存在於社會環境中——我們需要從源頭上來認識企業組織。企業組織是因資本獲取利潤的目標而誕生，但卻不是因利潤的目標而存在——誕生後的企業組織是因責任而生存、而存在、而發展！當一個企業組織誕生後，同時誕生的是被企業組織之外所賦予的“責任使命”——事實上，企業組織非常的“不幸”，從它誕生後就被賦予了來自於組織以外的責任：資本或股東要求它盈利；法律要求它遵紀守法；社會要求它與環境和平共處；客戶要求它信守承諾；市場要求它遵守規則——所有這些來自企業組織自身以外的、對於企業組織的要求，都是企業必須承擔起來的“責任”，正是因為如此，企業組織在本質上是個責任組織，而不是權力組織。
“責任”是什麽？責任常常被誤解為是主動承擔任務——主動承擔責任其實是在說“責任心”、而不是在說“責任”。事實上，責任是一個被動詞，責任是“（被他人或外界所賦予的）份內應做的事情”——無論是企業組織還是個體個人，隻要其是存在於社會環境中，就被賦予了來自組織或個人以外的各種要求和任務，這些“要求和任務”並非是組織或個人的主觀願望，而是被外界所賦予——責任的這一性質，使得責任成為了“不得不承擔的任務”。當推卸責任的行為發生時，事實上是推卸掉了“必須承擔”的使命和任務；當責任不能被有效承擔起時，事實上是責任能力的缺失導致了責任的缺失；當即沒有責任心又沒有責任能力的現象發生時，責任就將全麵的缺失，並將付出組織或個人生存崩潰的代價。
企業組織的責任使命，即不是來自於企業組織本身的自我設計，也不是企業組織的自我加壓和善心，而是來自於企業組織之外——企業組織一旦誕生後，它首先麵對的是社會與政府、資本與股東、法律與規則、市場與客戶對它的各種要求——這些“要求”的本質，其實就是企業組織必須麵對和承擔起來的“責任”！
無論企業組織是否願意或者能夠，企業都不得不承擔起來這些“責任”，因為企業別無選擇。如果企業不能承擔起這些來自組織之外的“責任”，企業將會受到責任缺失的懲罰。企業組織所受到的“責任缺失懲罰”的本質，其實是企業以自身的損傷、甚至是破產倒閉的形式，承擔了其必須承擔的責任。這意味著企業組織無論是積極主動的承擔責任，還是以受到懲罰的方式承擔責任，來自企業組織之外的責任都必須被承擔起來。
企業組織是一個獨立的、活的生命體，而不是資本的附屬物——企業組織性質的真相之所以被掩蓋，一個重要的原因，就是企業組織一直被視作了資本的附屬物，而不是將其看作是一個獨立的、活的生命體！
當企業組織誕生後，它就成為了一個事實上的、活的生命體，而不再依賴於資本。企業組織有著自己獨立的生命，那就是企業組織生存和發展的客觀存在與規律，它是不依賴於資本而獨立存在於社會環境中。就如同我們栽下了一棵小樹，我們必須要根據其習性和特點，尊重並嗬護它的成長與發展客觀規律，如果我們將其視作個人的私有財產，而以個人意誌揮舞權力肆意妄為，我們將因此而受到懲罰。當我們動用或使用權力時，我們必須清醒的意識到權力背後的責任。
當我們追究和懲罰責任缺失時，我們是在說“沒有做好份內的事情”；當我們說起“責任感”時，其實是在說積極主動、自覺自願的完成份內事情。因此，責任隻意味著承擔，而不意味著其它任何意義——崗位或職務，是企業組織“責任體係”中最基本的責任單位。所以會出現崗位或職務，是因為企業組織的使命，常常是非一個獨立的個人所能完成的，它需要共同的協作和合作來完成，所以才會出現了責任的分工和委托——是分工和委托產生了崗位或職務；換句話說，崗位或職務隻因責任承擔的需要而出現，而不會因權力和利益而出現。責任是獨立的、客觀的存在——當責任沒有具體到崗位或職務時，將造成責任的缺失；而當崗位或職務責任沒有被崗位或職務上的人所承擔起時，同樣會造成責任的缺失。
我們有理由相信：如果一個企業組織承擔起了自己所有的、必須的責任，那麽，企業組織的利潤就必須會隨責任的承擔而出現！這也是我們所說的企業存在與發展的前提理由的依據：企業組織是因承擔責任而存在，利潤隻是企業組織承擔責任後必然出現的結果。責任從來就不會被轉移和授予，更不會消失得無影無蹤，它隻可能以代理、委托等配置方式，以組織內的具體崗位的分工等形式，被承擔起來。當我們說某人被賦予了責任時，其實是在說某人被分配到了承擔具體責任的崗位或職務上，而不是在說將責任授予了某人——責任是脫離了權力和個人的客觀存在。當某人離開某個崗位時，人雖然走了，責任卻無法帶走而依舊留在了崗位上。
權力的本質是責任
權力與責任，是一枚硬幣的正反麵——權力的本質是責任；權力是因承擔責任的需要而出現！當我們擁有並使用權力時，其實是在承擔責任。
過去，我們一直將責任與權力，視作兩個不同的管理要素——正是這種將“責任”與“權力”的拆分，使得我們費勁心思、使用各種方法來促使和實現“責權”
的對等，而現實又總是令二者難以對等。這是令管理者非常痛苦的事情，因為在一個事實上的權力組織裏，責任與權力總是“很勉強”的實現著所謂的對等，權力隻要一有機會，就會想方設法的擺脫責任——原因是人們對於權力天生的欲望和趨利避害的思想，人們總是期望即擁有權力而又不承擔責任的“美好感受”。
事實上，我們做了一件蠢事：我們人為的將責任與權力硬性拆分，又人為的企圖將它們硬性的糅合在一起。
擺脫這種管理“痛苦”的方法，就是企業組織本身必須是責任型組織——企業是一個責任組織，企業是因責任而獲得其生命的存在，權力是因責任的承擔隨著責任而出現。這是一個自然而然的過程，而不是人為撮合的結果。它的源頭來自於企業組織誕生之處，就必須清晰的知道企業是因承擔責任而存在——企業組織的一切，包括企業組織的目標任務、部門機構和職務崗位，都是因責任承擔的需要而出現；換句話說，如果企業組織的某項權力、某些部分或崗位，並不是因責任而出現，而是因權力自私的需要而出現，那麽，企業在“後天”努力實現其責權的對等，自然就成為了需要費勁心思、痛苦的事情了。
假如認識不到“權力的本質是責任”而肆意的亂用權力，其結果就是承受因責任缺失所付出的種種代價。當在小縣城中創業的王先生被法律賦予了其企業的人、財、物的支配權時，他其實是被賦予了承擔企業組織的各種責任——如果王先生不知道權力意味著責任，譬如他亂用權力指使財務做假帳偷稅漏稅，或者是自己親自上陣違法詐騙，那他的權力將由此被法律所剝奪。假如現實生活中王先生的所謂“權力”確實因違法而被法律剝奪了，原因隻能是因為他所擁有的“權力”，沒有承擔相對應的必須的“責任”——這才是權力的真相，即權力的本質其實是一種責任，當權力沒有承擔其必須的責任時，權力就必須被剝奪。
創業的王先生之所以首先感受到的是快樂的權力，而並未意識到權力的本質是責任，是因為企業組織權力的源頭，來自於法律的授予——無論創業的王先生是多麽的懦弱與無能，他的權力在他所創辦的企業裏，都是絕對的和至高無上的，因為那是法律的賦予，而並非依靠選舉或個人魅力等其它方式所獲得。在王先生的企業組織裏，其他人的權力來自於王先生的分權與授予，但王先生的權力則沒有任何人能夠剝奪和竊取。也正是因為如此，所以，王先生首先感受到企業組織帶給他的是“權力”，也就不足為奇了。但王先生顯然不知道，他的權力的究竟意味著什麽？來自於法律所賦予的權力的本質是什麽？至於如何正確的使用權力、不濫用權力，王先生更是一頭霧水。
王先生正確的做法，應該是首先感受到自己肩上“沉甸甸責任”，並將企業組織的責任以分工的形式，產生出部門和崗位，形成責任共擔的局麵，由此產生出責任型的企業組織。但非常遺憾的是，王先生並不知道企業組織的本質是責任，企業組織是一個責任係統，王先生個人感受到的是權力，而後又以權力去分配權力。無論是法律所賦予王先生的權力，還是由王先生所分權和授權的權力，其本質都是必須承擔的“責任”！正因為王先生對於“權力”認識上的模糊，所以當他以權力去設置和分配部門與崗位時，不知道為什麽設置的是6個部門，而不是5個或7個？為什麽招聘的人員是26個，而不是22或是30個？
無論是企業組織資產所有者的權力，還是高層管理者或部門崗位的權力，其本質都是在承擔或分擔“責任”！企業組織的整體責任使命，並非一個崗位或一個人所能實現和完成，因此需要將“責任”以“責任分工”的形式，由各個職務或崗位上的人員分別承擔，共同實現企業組織的責任使命。假如不是這樣——譬如象創業的王先生一樣的糊塗和不明就裏，那麽，企業組織裏將出現不承擔責任的部門或崗位，我們可以稱其為不承擔責任的“多餘的崗位”；同樣，也會出現不承擔責任的權力，我們可以稱其為不承擔責任的“多餘的權力”——我們需要是“責任組織”的原則，堅決清除掉不承擔責任的“多餘的權力”。
當我們說起“責權對等”時，其本質是從運營的角度期望以責權對等的方式，實現預期結果的出現。事實的真相是責任永遠無法轉移，正是因為如此，我們才需要重新認識企業組織，並以責任為原則、而不是以責權對等為原則，建立一個責任型的企業組織。企業組織是社會的經濟細胞，企業與社會是以互為責任的方式，實現有序和有效的良性運行秩序——社會賦予了企業組織的必須有效、合法運營，企業組織是以承擔社會責任的方式，實現著企業組織的利益和利潤。假如不是這樣的話，譬如一個企業誠信守法、滿足客戶需求，而結果卻沒有獲得利益或利潤，這並不是企業組織堅守責任價值觀的錯誤，而隻能說這家企業所處的社會環境糟糕透頂！
如果某個企業組織的擁有者，譬如企業董事長或小老板，認為企業組織是其個人手中的玩偶或私人物品，可以不負責任的、隨心所欲的把企業當作泥塑一樣捏來捏去，那他就大錯特錯了，他將因此受到企業組織責任使命缺失的懲罰——當他任意做出違法偷稅、雇傭童工等等一些不符合社會所賦予的企業組織使命的行為時，他將受到法律的嚴懲；當他肆意的以個人的好惡對待企業和員工，而毫不尊重企業自身獨立的運營規律時，他將成為孤家寡人，將受到企業倒閉的懲罰。
企業組織的擁有者或管理者，隻能就企業組織的使命，做數量、質量、快慢等具體任務和目標層麵的努力，而不可能去改變企業組織自身的使命。
企業組織——尤其是企業組織的最高管理者，必須清醒的意識到：權力的本質是責任！企業是因承擔責任而出現和存在的責任係統！假如企業組織最高管理者並不知道這些，那麽，他就可能和創業中王先生一樣的糊塗與危險——因為即可能造成沒有具體崗位承擔必須責任，而導致企業組織責任使命的缺失；也可能造成不承擔責任的崗位出現，而導致企業裏人浮於事、相互傾軋。在王先生隨心所欲的設置部門和崗位時，他在事實上把企業當作了個人的私有物品，把企業組織當作了一個權利係統。如果王先生不能清楚的知道，企業猶如一艘航行於海上的船隻，表麵是他開著船，實際上也是船在帶著他走，他本人也隻是船上的一員——僅僅是最重要的一員而已，那他將因不尊重航行規律而觸礁沉沒。
“責權一致”的真相
我們一直試圖阻止和避免企業組織成為一個權力係統，所以，百年企業管理史上，從來都是以“責權一致”為企業組織最基本的治理原則。
當我們說起“責權一致”——期望責任與權力一致時，我們似乎在說兩個可以隨意搭配的管理要素，它們之間似乎可以由著我們自由任意的配置。然而，當我們知道了企業組織的本質是一個責任係統，企業組織是因承擔必須的責任而存在和發展，我們就知道了所謂“責權對等一致”的真相——權力隻因承擔責任的需要而出現；責任承擔的需要才是權力出現的唯一原因。站在責任型企業組織的角度來看，不承擔責任的職務（崗位），就是“多餘的職務（崗位）”；不承擔責任的權力，就是“多餘的權力”。站在權力型企業組織的角度來看，隻有權力而無責任的職務（崗位），就是“利益的職務（崗位）”；隻有利益而無責任的權力，就是“利益的權力”。
正是因為如此，所以被“責權一致”問題所困擾和糾纏的企業，其實質是一個權力型的組織以“權力分配責任”，而不是責任來確認權力。權力型的企業組織，總是期望以權力來分配責任、為權力配置責任的做法，來實現責權一致，這是一種治標不治本的、非常笨拙的方法。因為組織係統的源頭權力本身如果缺失了責任，就根本無法保證其權力行使的責任性與公正性，我們不能將希望寄托在權力的道德自我約束上。正確的實現“責權一致”的做法，是建立一個強大的責任型企業組織，從企業組織的本質和源頭上，來實現責權的對等一致：企業組織是因承擔責任而誕生，組織的部門、職務和崗位隻因責任而出現，權力隻因責任承擔需要而被賦予。
這一切都歸結於一個基本的認識，那就是企業組織的本質，是一個動態的責任運營係統。
我們必須要知道的是，企業組織的責任，不會因職務或崗位人員的變化而轉移和消失，而隻能以代理、分工和分擔等形式，存在於企業組織的職務或崗位上。
權力分擔
在中國南方一個中型製造企業裏，原三位創業元老深感自己的知識與能力，已經很難勝任越來越激烈的市場競爭，於是，這三位開明的創業者，決定聘請一位才能與品質俱佳的人才出任總經理一職，負責企業全麵的經營管理，而自己退到“幕後”——隻承擔董事會的職責。這位新任總經理被授予了製定公司的經營管理計劃、聘用人員以及對於人員的獎勵和處分、相應的財務獨立處理等等權力；同時，他也被“授予”了完成全年經營計劃利潤、提高產品市場占有率等等具體的任務。
這是一個看起來似乎很完善的“責權一致”的做法：為了完成相應的任務責任，配置了相應的人財物的處置權力，同時，還有著監督和獎罰的約束激勵機製。
但我們假設一種情況，即這位新任總經理如果經營失敗，那麽，是誰來承擔失敗責任的後果？是這位總經理嗎？顯然不是，因為他即無能力承擔、也無法承擔。
最終失敗的責任後果，毫無疑問的是由三位創業元老承擔！——經濟利益的損失和成長倒退的代價，無法由這位總經理來承擔。這位總經理隻承擔了與其權力不相稱的、輕微的責任——被扣除獎勵，然後解聘辭退。顯然，這位總經理並沒有能力承擔起與其權力和利益相一致的“責任”。
在這裏，我們必須正確理解“責任”的真實含義——責任的本質隻意味著“承擔”！如果某一個崗位責任所出現的責任後果，無法被崗位責任人承擔起來時，這不是“不負責任”，而是“負不起責任”——責任隻能由其責任的所有者承擔或是能夠承擔起責任的責任人承擔。在這個企業例子裏，當三在位創業元老將企業的經營權授予了新聘總經理時，責任並沒有被同時授予新聘總經理，而是依舊留在了三位創業元老的手上，因為當新聘總經理出現經營失敗時，他並沒有承擔起失敗的真實損失，新聘總經理的所謂責任，其實是“影子責任”，真正的責任——即隻能被真實責任人承擔起來的責任，即沒有被授予，也沒有被轉移，而是以責任分工的組織構成等方式，形成了所謂的假轉移。
正因為責任無法轉移——即“責任”隻能以“責任分工”的形式，具體的存在於組織的崗位上，因此，我們需要將責任的承擔問題，提前至責任崗位的設置和與之適配的崗位人員能力的考核上。如果企業裏某個責任被聘用人員承擔時，萬不可以認為由此萬事大吉了，企業必須要明白：聘用人員的責任承擔，是一種假象——當聘用人員沒有承擔起責任時，其責任並沒有消失，而是被企業組織承擔起來。所以，我們看到的三位創業元老，將“權力”轉移到新聘總經理手上時，“責任”卻並未隨之轉移；當新聘總經理沒有承擔起責任時，其責任並沒有被新聘總經理承擔去，而是由三位創業元老承擔去了。
我們假設總經理經營失敗——公司破產了，造成了上億元的經濟損失，究竟由誰來承擔了哪？這位總經理即沒有足夠的錢來負擔這個責任，同時，他也沒有任何的法律義務承擔對等的經濟損失，事實上的責任承擔是企業的資本擁有者——這就是事實的真相：企業組織的責任即不可能被真正轉移，也不會消失，當企業組織內部的權力不承擔責任而由此造成責任的缺失時，企業組織本身將由此承擔責任缺失的惡果；當企業組織自身不承擔必須的責任時，也將會受到來自社會、法律或客戶的懲罰。
“責任”與“責任承擔者”，是兩個不同的概念——企業組織責任使命的分工，產生了具體的“責任”，它以崗位的形式存在於企業組織中，它是不能被轉移和授予的；隻有當一個具體的人，被配置在了崗位責任上，他才成了這個崗位的“責任承擔者”。崗位責任承擔者可以根據需要流動了轉移，但崗位責任卻不會隨他而去。我們所以要認識責任的本質，就是需要把責任承擔的思考放在最前麵考慮，即當某個崗位被指定了責任人時，我們必須事先通過各種辦法確認其能力——是否能夠承擔起其崗位責任的能力。
隻有知道了“責、權”對等的真相，才可能知道“責、權、利”對等的真相。
“利”隻麵向責任，隻激勵那些承擔起責任的人！如果不是這樣，譬如當責權不對等時，“利”麵向了權力、而不是責任，它不但失去了基本的公平，同時也會導致整個組織和組織裏的個人，傾向於權力價值觀。“利”的激勵，即包括了物質激勵、也包括了精神激勵，而激勵的目的隻有一個，那就是讓所有責任崗位上的責任人，都更好的承擔起自己必須的責任來。因此，“責、權、利”對等的真相是——企業組織整體的責任使命，被設計成相應的、分工共同承擔的組織結構和崗位；權力是因承擔責任的需要而出現，責任並非一定需要配置權力，但權力必須承擔責任；利益是麵向責任的激勵，當責權分離時，利益隻能而且必須選擇責任。
在前文中所說的焰火製造企業裏，那個很可憐的安全管理員，隻有重大而必須的責任，卻沒有相應的權力和利益——這裏並不是說要給這位“安全管理員”
配置權力的問題，而是要責問：“安全管理員”為何承擔了最嚴重的責任懲罰？
他是否能夠承擔起如此重大的責任？該如何其他能夠承擔起這個重要的崗位責任？在這個實際的案例企業裏，這位安全管理員非常的“不幸”，因為他所在的企業並不是“責任企業組織”，他所在企業的薪酬激勵製度，是麵向行政管理權力：誰的行政職位最高，誰就是最高的薪酬獲得者，依次類推，這位安全管理員比一線工人的行政地位還低，跟看大門的差不多，所以，他毫無安全責任意識，他認為即使自己上班睡覺，也對得起這份微薄的薪水了——這不是安全管理員的悲哀，而是企業組織的悲哀。